Betänkandet Avidentifiera jobbansökningar - en metod för mångfald (SOU 2005:115)

Diarienummer: DNR 8/2006

Remisställare:

Finansdepartementet
103 33 Stockholm

Sammanfattning av yttrandet

IFAU:s bedömning är att det finns både för och nackdelar med den föreslagna ansökningsblanketten och vill påpeka att det även finns andra möjliga modeller för avidentifiering, där ansökningsblanketten inte är direkt kopplad till beskrivningen av den lediga tjänsten. IFAU instämmer i utredningens bedömning av vilka uppgifter som bör vara anonyma, men menar att utredningen troligen underskattar det administrativa merarbetet med metoden. IFAU menar att de ansökningar som inte kommer in anonymt regelmässigt bör avidentifieras inom den rekryterande organisationen. Slutligen vill IFAU också instämma i utredningens bedömning av behovet av utvärdering och forskning kring metoden samt att det vore värdefullt med instruktioner i någon form för organisationer som avser att börja arbeta enligt metoden.

För en forskningsinriktad organisation som IFAU har utbildningsort ett starkt signalvärde. Avidentifiering är därmed problematiskt för IFAU, då metoden förutsätter att utbildningsort är en uppgift som inte ska lämnas. IFAU har inte för avsikt att använda metoden vid rekrytering inom myndigheten.

Som utredningen beskriver finns ingen systematisk kunskap om metodens effekter. IFAU har valt att diskutera några principiellt viktiga frågor om avidentifiering och det förslag som utredningen presenterar. De delar av betänkandet som rör lagstiftning ligger utanför IFAU:s kompetens och därför avstår vi från att ge kommentarer på dessa.

Föreslagen modell för avidentifierad rekryteringsprocess

Utredningen föreslår en modell för avidentifiering som bygger på en tydlig kravprofil vilken sedan omsätts till en ansökningsblankett. IFAU vill påpeka att detta är en avidentifieringsmodell av flera möjliga. Det kan vara problematiskt med en modell som förutsätter att arbetsgivaren beter sig på ett visst sätt, särskilt då forskning kring rekrytering har visat att arbetsgivare sällan gör noggranna arbetsbeskrivningar eller lägger ner mycket tid på kravprofiler, vilket utredningen själv också påpekar. Det finns även andra modeller för avidentifiering där sökande anger meriter, utbildning och arbetslivserfarenhet på speciella ansökningsblanketter, men där dessa uppgifter inte kopplas direkt till tjänstebeskrivningen eller annonsen för den lediga tjänsten.

En annan invändning mot den föreslagna blanketten är att det kan vara svårt att i förväg täcka in all kompetens som kan vara intressant för tjänsten, trots kopplingen till kravprofilen.

Trots invändningarna mot den föreslagna blanketten menar IFAU att det finns en stor fördel i att utforma någon form av instruktion för organisationer som vill börja använda avidentifierade jobbansökningar, eftersom misstag i tillvägagångssättet kan medföra att sökande ändå går att identifiera eller att det går att utläsa uppgifter om sökandes grupptillhörighet i ansökningshandlingarna.

Vilka uppgifter bör vara anonyma?

När man använder avidentifierade ansökningar är en central fråga vilka uppgifter som ska vara anonyma. Här finns en avvägning mellan vilka uppgifter en arbetsgivare bör få veta och vad de uppgifterna kan avslöja om sökanden för att avidentifieringen ska vara meningsfull. IFAU instämmer i huvudsak med utredningens förslag om vilka uppgifter som bör vara anonyma vid en ansökan. Samtidigt är det viktigt att påpeka att (viss) språkkompetens troligen kan fungera som en mycket tydlig indikator på utländsk bakgrund för många arbetsgivare. Här finns ett principiellt problem rörande meritvärdering i metoden som inte går att bortse ifrån. För att avidentifieringen ska fylla någon funktion bör, som utredningen skriver, exakta uppgifter om varifrån sökande har fått sin utbildning och arbetslivserfarenhet inte skrivas ut. Samtidigt är detta uppgifter som arbetsgivare inför en rekrytering troligtvis tar hänsyn till och vill värdera. Metoden med avidentifiering bygger därmed implicit på att all utbildning vid universitet och högskolor i Sverige (och övriga världen) är jämbördig.

Det administrativa merarbetet

IFAU:s bedömning är att utredningen underskattar det medarbete som metoden medför, och att detta potentiellt kan bli ganska omfattande om organisationen själv avidentifierar ansökningar som inte kommit in på rätt sätt. I idealfallet, och beroende av vilken avidentifieringsmodell man väljer, bör ansökningshandlingarna också gås igenom för att kontrollera att inga identifierande uppgifter kommit med.

Att endast ta emot avidentifierade ansökningshandlingar

Utredningen konstaterar att myndigheter inte får bortse från ansökningar som inkommer i ett ärende, och därmed uppstår problemet med hur man ska hantera ansökningar som inte är avidentifierade. Vid sådana tillfällen föreslår utredningen antingen att myndigheten avidentifierar handlingarna själva, att man bortser från dessa handlingar i det första urvalet i rekryteringsprocessen, eller att man avbryter användandet av avidentifiering som metod vid sådana fall. IFAU menar att om sökande inte följer de anvisningar den rekryterande organisationen anger är det viktigt att organisationen själv avidentifierar dessa handlingar. Att bortse från de här ansökningarna i ett första urval skulle innebära att det vore rationellt för arbetssökande att inte söka anonymt eftersom de på det sättet kommer vidare i rekryteringsprocessen, samtidigt som meritvärderingssvårigheterna för de här ansökningarna försvinner. Utredningens slutsats att individer som inte lämnar in ansökan på önskat sätt är svårinstruerade och därmed inte är intressanta för anställning är dåligt underbyggd. Att avbryta användandet av metoden då arbetssökande inte söker på förevisat sätt skulle troligen avsevärt minska antalet rekryteringar som genomförs anonymt. Det uppkommer också en bedömningssituation när det är aktuellt att avbryta metoden, vilken skulle kunna utnyttjas av dem som inte önskar använda metoden i sin organisation.

Osäkert om metoden minskar risken för särbehandling och bidrar till ökad mångfald

I dagsläget finns endast begränsad kunskap om erfarenheter eller effekter av användning av avidentifierade ansökningar i Sverige. Internationellt finns dock evidens för att grupper behandlas olika i rekryteringsprocessen. Golding & Rouse (2000) visar att kvinnor i USA har större chans att bli anställda som orkestermusiker i de fall där uppspelningar sker blint, d v s då bedömarna inte ser den som spelar.

IFAU instämmer i utredningens bedömning att det är mycket viktigt att metoden följs upp med systematiskt utvärderingsarbete och forskning. Först därefter är det möjligt att bedöma om metoden minskar risken för särbehandling och bidrar till ökad mångfald. Då blir det också möjligt att bedöma om de problem med meritvärdering m m som modellen medför uppvägs av dess effekter.

I detta ärende har generaldirektören Peter Fredriksson beslutat. Kristina Sibbmark har varit föredragande.

Referenser

Goldin C & C Rouse (2000) “Orchestrating impartiality: The impact of ‘blind’ auditions on female musicians”, American Economic Review 90(4), 715–741.