IFAU:s forskning om diskriminering i arbetslivet

Att neka någon anställning eller ge lägre lön på grund av till exempel kön, sexuell läggning, ålder, hälsa, etnisk bakgrund eller funktionsnedsättning är diskriminering. I den sociologiska forskningen är strukturell och institutionell diskriminering viktiga begrepp för att beskriva fenomen på grupp- och samhällsnivå. Ekonomiska modeller utgår oftare från individen och i forskningen används termerna preferensbaserad och statistisk diskriminering.

Preferensbaserad diskriminering handlar om att en arbetsgivare inte vill anställa personer med en viss egenskap. Statistisk diskriminering kan beskrivas som ett rationellt agerande utifrån begränsad information: om arbetsgivaren vet att en grupp sökande oftare brister i ett hänseende, men inte kan avgöra det i det enskilda fallet, väljer han eller hon bort alla i gruppen utan att ta hänsyn till individen.

IFAU:s forskning handlar om hur omfattande diskrimineringen är, varför den uppstår och vilka effekter olika typer av åtgärder har.

Medelålders och äldre väljs bort ...

Medelålders och äldre personer väljs bort när de söker jobb. Chansen att bli kontaktad av en arbetsgivare efter att ha sökt ett jobb faller kraftigt redan från 40-årsåldern, och närmare pensionsåldern är det få som blir kontaktade.

Carlsson och Eriksson (2017:8) skickade mer än 6 000 fiktiva jobbansökningar till arbetsgivare som sökte administratörer, kockar, lokalvårdare, restaurangbiträden, butikssäljare, företagssäljare och lastbilsförare. Därefter mättes arbetsgivarnas svar, till exempel kallelser till anställningsintervjuer.

Tio års högre ålder medförde cirka 5 procentenheters lägre chans att bli kontaktad.

– Det bör inte råda något tvivel om att arbetsgivarna åldersdiskriminerar, säger Magnus Carlsson. Vi hittar mycket stora effekter och ålder är verkligen en negativ faktor i rekryteringsprocessen.

Åldersdiskrimineringen är större för kvinnor än för män. Könsskillnaderna var i genomsnitt små, med viss variation mellan olika yrken.

...men även sjukfrånvarande, överviktiga, äldre och de med annan etnicitet

Personer som varit sjukskrivna kan möta problem när de söker nytt arbete. Låg sjukfrånvaro tycks vara särskilt viktigt när arbetsgivarna anställer nyckelpersoner, det vill säga positioner med arbetsuppgifter som få andra anställda på arbetsplatsen behärskar, visar Hensvik och Rosenqvist (2015:22).

Att sjukfrånvaron spelar roll visar också Johansson m.fl. (2012:13). I ett så kallat hypotetiskt valexperiment finner forskarna att arbetsgivarna är mindre benägna att anställa personer som är överviktiga, äldre, har flera barn, ett icke-europeiskt ursprung eller tillhör vissa religioner. Kraftigt överviktiga personner eller personer som varit sjukfrånvarande mer än fem gånger under det senaste året har cirka 80 procentenheters lägre sannolikhet att bli erbjudna arbete jämfört med normalviktiga eller personer utan sjukfrånvaro.

Sökande från religiösa minoriteter samt sökande med flera barn har cirka 25 procentenheters lägre sannolikhet att bli erbjudna ett arbete. Att vara äldre än 55 år ger cirka 64 procentenheter lägre sannolikhet att bli kallad till anställningsintervju jämfört med om den sökande är under 30 år.

– Effekterna är stora, framförallt för dem med kraftig övervikt och de som varit mycket sjukfrånvarande, säger Per Johansson. Men även födelseland och religiös tillhörighet spelar roll.

Rapportförfattarna finner inte att kvinnliga sökande väljs bort systematiskt. De finner inte heller att arbetsgivarnas medfinansieringsansvar i sjukförsäkringen spelar roll för vilka som anställs och vilka som väljs bort.

Personer med icke-nordiskt namn eller utseende diskrimineras

Utländskt namn spelar roll för bemötandet. Bursell och Bygren (2023:10) skickade ut 7 051 fiktiva jobbansökningar med identiska meriter till lediga jobb inom 15 yrken i Sverige under perioden 2013–2019. Namn som signalerade olika etnisk bakgrund tilldelades slumpvis.

Diskrimineringen är mest utbredd i yrken med många svenskfödda anställda och minskar i yrken med hög andel utrikes födda. Kanaliseringen gäller i synnerhet män med utländskt klingande namn. Arbetsgivare i några av de mest invandrartäta yrkena som städare och fordonsförare gjorde ingen större skillnad på sökande med olika namn. För kvinnor fanns ingen tydlig skillnad i återkoppling från arbetsgivare i yrken med hög respektive låg andel utrikes födda.

Eriksson och Lagerström (2007:17) visar att sökande med utländskt namn som lagt in sitt CV i databasen MittCV på Arbetsförmedlingens webbplats hade färre kontakter med arbetsgivare än sökande med svenskklingande namn. Ett icke-nordiskt namn ledde till nästan 25 procent färre kontakter. Den etniska diskrimineringen är extra stor om den sökande är över 40 år, söker ett yrke som kräver höga kvalifikationer och i branscher som domineras av svenska sökande. Forskarna studerar år 2004.

Nordström Skans och Åslund (2007:28) har också sett att avidentifierade jobbansökningar gör att kvinnor och personer med bakgrund utanför västvärlden oftare får komma på intervju. Kvinnorna fick oftare det sökta arbetet, medan åtgärden inte hade någon effekt för sökande med utländsk bakgrund.

Vernby och Dancygier (2018:21) finner liknande resultat. Det är ingen stor skillnad på hur ofta de som är födda i Sverige och Polen kallas till intervju, medan personer som fötts i Irak och Somalia kallades mer sällan. Utlandsfödda kvinnor hade större chans än utlandsfödda män att bli kallade till jobbintervju. Även Adermon och Hensvik (2020:22) finner att fiktiva arbetssökande med arabiskklingande namn kontaktas av arbetsgivare mer sällan än sökande med svenskklingande namn. 

Icke-heterosexuella väljs bort , men mindre än i andra länder.

Homosexuella är diskriminerade på arbetsmarknaden, men det finns tecken på att diskrimineringen är mindre i Sverige än i andra europeiska länder. Svårigheterna är störst i de yrken som traditionellt associeras med deras kön. Ahmed m fl (2011:25) skickade ut 4 000 fiktiva ansökningshandlingar till arbetsgivare som annonserat om lediga jobb på Arbetsförmedlingens platsbank under augusti 2010–januari 2011. De påhittade sökandena var antingen hetero- eller homosexuella och indikerade sexuell läggning genom att uppge att de var gifta med en person av samma eller motsatt kön. De heterosexuella fick flest positiva svar. Diskrimineringen var dock mindre omfattande än vad man funnit i liknande studier från andra europeiska länder och mindre än vad som framkommit i studier av etnisk diskriminering i Sverige.

Behandlas alla lika i offentlig sektor?

Individer som uppfattas ha ett stereotypt svenskt utseende har större chans än andra att bli rekommenderade en arbetsmarknadsutbildning av manliga arbetsförmedlare, visar Arai mfl (2016:17). Studien omfattade 436 arbetsförmedlare som via ett datorprogram fick möta ett antal fiktiva arbetssökande. Manliga förmedlare rekommenderade oftare arbetssökande som uppfattas ha ett stereotypt svenskt utseende.

Adman mfl (2020:14) finner däremot inte att utrikes bakgrund spelar roll för hur fiktiva personer blir bemötta när de ställer frågor om skolan till kommunadministratörer. Högutbildade får däremot mer utförliga och vänligare svar än lågutbildade. 

Senast uppdaterad 2026-02-26